5 redenen waarom bedrijven niet rekruteren via Facebook

16-06-'10 | HR, Social Media | 2 Reacties   

Bezint eer ge…

U heeft een employer brand, u wilt uw instroom van goede jonge werkkrachten online ondersteunen én u weet dat heel wat van hen dagelijks in sociale kanalen zwemmen.

Sterker nog, uw basics zitten goed: u heeft een aantrekkelijke jobsite waar het snel, persoonlijk én laagdrempelig solliciteren is, met aardig wat traffic vanwege uw slimme mediamix. U heeft zelfs 5 goede redenen om via Facebook te rekruteren. Proficiat.

Nochtans zijn er weinig bedrijven in ons land die zich eraan wagen. Dit zijn 5 redenen waarom.

Wij voorzien ze van antwoord.

Voorlopig zijn er weinig Belgische bedrijven die zich lijken te haasten om te rekruteren via Facebook.

1. Onze privacy komt in gevaar

Stél dat werknemers uw rekruteringspagina volgen. Wat als uit de functieomschrijving blijkt dat u iemand zoekt ter vervanging? Bent u zeker dat iedereen mag zien welke profielen voor welke afdeling u zoekt? En wat als werknemers daarop reageren? In het openbaar, en eerder negatief. Want dat is Facebook: ramen en deuren open.

HR vaart wel bij discretie, offline en online. Besef goed dat iedereen kan lezen wat u post: collega’s, vrienden, klanten, prospecten, en ja, ook advocaten. Dus denk goed na over wat u post en waarom. Gebruik uw gezond verstand en doe net wat u zou doen in uw “offline” sociale netwerk.

2. Wat als klanten onze HR-pagina’s gaan gebruiken?

De kans is groot dat klanten in social media uw corporate en uw employer brand als één zien. Tenslotte bestaat er voor hen één bedrijf en één brand. Dus wat als ze uw rekruteringspagina gebruiken voor vragen, service, bedenkingen, negatieve commentaar? Gaan kandidaten dan anders kijken naar u als potentiële werkgever?

Dat gebeurt nu eenmaal. U kunt proberen in vormgeving en tekst duidelijk het onderscheid te maken tussen uw corporate en uw HR pagina’s. U kunt uw pagina’s aparte, aangepaste namen geven.

Maar dat zal niet voor iedereen duidelijk zijn. Dus wijs mensen altijd vriendelijk de weg naar de juiste pagina. Ook al doet u dat voor de vijfhonderdzesenzestigste keer.

3. Ex-kandidaten en ex-werknemers komen lastig doen

Met Facebook zet u ramen en deuren open. Dus ook voor mensen die minder aangename ervaringen hadden in uw onderneming: ex-werknemers, of kandidaten die de laatste ronde niet hebben gehaald. Waarom zou u hun commentaar en opmerkingen toelaten?

Spelregel nummer één: verwijder nooit negatieve opmerkingen, vecht er niet tegen.

Negatieve commentaren horen nu eenmaal bij social media. Ze zijn onvermijdelijk. Maar als u zo open, verstandig en eerlijk mogelijk reageert, zegt dat heel wat over hoe u als werkgever functioneert. En daarbij: heeft u niet liever dat zo’n gesprekken plaatsvinden in uw achtertuin, waar u kunt zien wat er gebeurt?

De kans is kleiner in HR dat mensen online zich negatief uitlaten over slechte werkervaringen. Het is zonder meer dom: het geeft vooral hen een slecht imago bij toekomstige werkgevers.

4. Ik zie niet in wat het ons opbrengt

U ziet dat Facebook en consoorten werken met het multiplier effect: mensen delen leuke dingen met anderen, die ze op hun beurt weer delen met anderen, enzovoort. Dat is fijn. Maar deel je zomaar een kans op een leuke job met iedereen? Wat als anderen zich ook kandidaat stellen? Deel je niet pas een job wanneer ze je hébt?

Stel uw verwachtingen bij wanneer u met HR in de sociale zee gaat zwemmen. Facebook leent zich eerder tot het branden van uw onderneming als werkgever dan voor het “echte” rekruteren. Zorg er dus voor dat uw jobsite en uw inspanningen op Facebook netjes met elkaar verwezen zijn: integreer.

Verhoogt de traffic naar uw jobsite? Beginnen hier en daar mensen u te volgen, lopen de eerste reacties binnen? Dan heeft u al een grote stap gezet.

En vooral: geef uzelf tijd om hierin te groeien, en te ontdekken wat voor u werkt, en wat niet.

5. Het is te veel werk

Wie gaat dat allemaal doen? Onze profielen aanmaken, ze onderhouden, snel reageren, ons netwerk uitbreiden, resultaten bijhouden… Dat vraagt tijd. En de nodige skills.

Als u het in huis doet, dan is een ambassadeur ideaal. Iemand die zo enthousiast is over zijn werk dat hij er graag over getuigt, en u dan ook geloofwaardig verdedigt wanneer dat nodig zou zijn.

Is hij of zij al actief op sociale netwerken? Des te beter, die ervaring is al goed meegenomen. Maak duidelijke afspraken over wat kan en wat niet kan: inhoud van de posts, tijdbesteding, investeer eventueel in een korte opleiding copywriting. U hoeft daarvoor het warme water niet uit te vinden, heel wat professionals deden al een pak denkwerk voor u.

Maar u kunt het evengoed uitbesteden aan externe specialisten. Ook daar geldt: maakt duidelijke afspraken.

Akkoord? Niet akkoord?
Laat het ons weten in een comment hieronder

Bron foto
“Oxford train station – do not run” door Mark Hillary
Gepubliceerd met CC licentie

2 Reacties

Auteur : Gerrit
Dag Nele,
Uit je antwoord blijkt dat je heel goed weet dat je op Facebook doet, en hoe dat moet: je luistert en verwerkt reacties van kandidaten om je eigen werking bij te sturen. Dus groot gelijk: als je publiek er zit, hoor je daar ook te zijn. En da’s vandaag nog altijd niet vanzelfsprekend. Chapeau voor ‘t Stad.
Vraagje: rekruteer je daar uit je eigen profiel of via een officiële pagina van Antwerpen?

Auteur :Nele Carpentier
Url :antwerpen.be/jobs
Niet akkoord:
Rekruteren via een eigen Facebookpagina is niet evident, maar wel transparant. De interactie met onze kandidaten houdt ons scherp en levert ons vaak zinvolle input. Kandidaten blijken positief verrast door een snelle respons op hun comments.
Rekruteren via Facebookbannering is dan weer veilig en voor sommige functies accuraat. Het leverde ons vb. voor brandweer een prima respons op. Zeker rekening houdende met de lage kostprijs blijkt de ROI zeker voldoende om FB ook in volgende campagneplannen mee te nemen.