7 valkuilen van rekrutering via social media

02-02-'11 | HR, Social Media | Geen reacties   

Laat ik met de deur in huis vallen: rekrutering via social media is gemakkelijker gezegd dan gedaan. Véél gemakkelijker gezegd.

Ik krijg het ervan wanneer socialmediagoeroes verkondigen dat ze het onbegrijpelijk vinden dat niet méér bedrijven hun digitale deuren opengooien om nieuwe mensen te vinden.

Jezelf als bedrijf voor rekrutering openstellen is nog wel iets anders dan een nieuwe smaak confituur verkopen op Facebook.

Want er zijn een pak valkuilen. En dit zijn er 7 van.

1. Je plan past niet in een ruimere strategie

Ik begrijp het, hoor, de druk om ‘iets met social media te doen’. Wereldwijd bijna 500 miljoen mensen op Facebook. Daar zitten vast een pak kandidaten tussen. En wat een ruimte om met je employer brand uit te pakken.

Maar waar sta je vandaag met je rekruteringsstrategie? Offline, online? Wat zijn je doelen? Social media zijn geen doel op zich, ze zijn één van de vele middelen die je hebt om je doelen te bereiken.

Begin eerst met een persoonlijke account, op Twitter en Facebook bijvoorbeeld. En vis voor jezelf uit hoe het werkt vóór je namens je onderneming de deuren opent.

BBC advies Zet niet zo maar meteen in op sociale netwerken. Het zal sneller duidelijk zijn wat ze juist voor je onderneming kunnen betekenen, wanneer je een helder zicht hebt op je integrale rekruteringsstrategie. Zie ook punt 2.

2. Je hebt geen careersite

Eerst de basics op punt krijgen, dan experimenteren. Picasso ging ook eerst naar de klassieke academie. Feit: een pak kandidaten zoeken online naar informatie over je als werkgever, via sites, via sociale netwerken.

Zorg er dus met een stevige careersite voor dat ze je online vinden én leren kennen: op je eigen site, zoals je met je employer brand naar buiten wil treden.

BBC advies Staat je careersite als een huis? Dan kun je beginnen denken aan op verplaatsing spelen. Zie ook punt 3.

3. Je vergeet Robb’s law

Ken je die al van die Facebook-pagina van StuBru die 115.000 fans had? Waarin uren en uren en uren werden geïnvesteerd? Op een dag was ze gewoon verdwenen.

Robb’s law zegt:

NEVER (under any circumstances) publish a weblog to a domain that you don’t control.
- John Robb

Waarom? Omdat andermans platformen verdwijnen. Alleen al om die reden kun je je online rekrutering niet volledig aan een ander netwerk toevertrouwen.

BBC Advies Zorg voor een homebase, een plaats die van jou is. Waar je zelf beslist wat er met je content gebeurt, en hoe; een plaats waar je je als werkgever opstelt zoals je dat wilt. Of je nu open of gesloten bent. Die plaats is je eigen, stevige, lekker lang meegaande careersite. Zie ook punt 2.

4. Je wil alleen rekruteren via social media

Je wilt via social media alleen rekruteren en praten over jobs. Voor contact over je producten of diensten zijn er andere kanalen, en die hebben niets te maken met je rekrutering. Sorry dat ik zo direct ben, maar:

#FAIL

Het is begrijpelijk: je wilt je online kanalen opsplitsen volgens de structuur van je interne organisatie. Maar zo zien buitenstaanders dat niet: ze zien gewoon een deur naar je onderneming, een plek waar ze gehoord worden. Of dat nu voor jobs, klachten, vragen of wat anders is. Je zet een deur open, en al wie ze vindt, zal die gebruiken.

En het laatste wat je moet doen is die deur dichtgooien, of doorverwijzen naar een andere deur, wanneer je een vraag krijgt die niet in je kraam past. Dat is pas schadelijk voor je imago: je riskeert te worden gepercipieerd als een onderneming die asociaal is op sociale netwerken; als een ‘faker’. En dat op een plek waar authenticiteit juist wordt gewaardeerd.

BBC advies Een apart rekruteringskanaal is helemaal ok, maar wees voorbereid. Zorg ervoor dat je snel alle vragen die ook maar enigszins verband kunnen houden met je activiteiten kunt beantwoorden op je account voor rekrutering. Zie ook punt 6.

5. Je bent geen sociale onderneming

Logisch dat organisaties als Greenpeace volop de kaart van sociale media trekken en honderdduizenden volgers aantrekken. Of kranten. Hun core is ‘sociaal’. En dan bedoel ik niet geëngageerd. Ik bedoel dat ze leven van de betrokkenheid van hun leden. En hadden ze voor de opkomst van Facebook al niet een pak analoge volgers in het échte leven?

Hoe sociaal is je onderneming? Je deuren zo maar opengooien? Bedenk eens wat dat betekent voor een beursgenoteerd bedrijf.

En daarbij: Facebook is niet meteen de plaats voor diepgaande gesprekken. Rekrutering heeft wel meer nodig dan een eerste, oppervlakkige kennismaking. Zie ook punt 7.

BBC advies Ken jezelf. Ben je geen ‘sociale’ onderneming? Waarom zou je dat dan wel willen zijn in sociale media? Met een stevige careersite vind je sowieso de geschikte kandidaten.

6. Iemand moet social media er maar bijnemen

Zie ook punt 1. Tijd en middelen zijn cruciale succesfactoren. Je vindt niet zo maar eventjes enkele honderden of duizenden volgers: die krijg je pas na lang zwoegen. Ben je bereid om je netwerk altijd te monitoren? ‘s Avonds, in het weekend? Wie zal dat voor je doen?

Plus: heeft je social media-beheerder de nodige skills? Kent hij/zij je onderneming door en door? Is hij/zij thuis in social media? Kan hij/zij schrijven? Kan en mag hij/zij snel en zelfstandig beslissen?

Een team van ambassadeurs zijn ideaal voor deze taak. Ervaren externen kunnen je helpen bij de start.

BBC Advies Bepaal eerst je algemene online strategie. Maak voldoende tijd en middelen vrij om serieus werk van je inspanningen op social media te maken. Je doet het beter níet dan half. Kies duidelijke meetpunten om onderweg te evalueren en bij te sturen: bijvoorbeeld verhoogde traffic naar je careersite.

7. Rekrutering ís sociaal

Het belangrijkste punt van deze post: hoe ‘sociaal’ is rekrutering eigenlijk? Is het wel een open proces? Is het geschikt om gedeeld te worden met anderen?

Tot op zekere hoogte, ja. Bij de kennismaking, de eerste indruk. Maar eens het gesprek start, dan sluit je toch even de deur?

• Willen mensen elke mooie jobkans delen?
• Kunnen werknemers honderduit vertellen over een werkdag?
• Over ervaringen met klanten? Collega’s? Management?

Natuurlijk niet. Zelfs op m’n eigen Facebook-account deel ik niet al mijn lief en leed. En ik ben er zeker van dat het op écht sociale rekruteringssites zoals deze achter de schermen niet allemaal rozengeur en maneschijn is. En toch zal je dat daar niet lezen.

BBC Advies Stel je verwachtingen bij. Social media zijn geen wondermiddel. In B2C werkt het geweldig omdat er weinig denkwerk en vooral veel emotie aan te pas komt. In HR is dat anders: daar is het een goede manier om je te laten vinden en kennis te maken. Stuur mensen daarna door naar je careersite voor het échte rekruteringswerk.

Conclusie: rekrutering is niet zo open

Je vraagt je af waarom social media en rekrutering in ons land nog niet zo’n hoge vlucht nemen?

Rekrutering is op fundamentele punten helemaal niet zo sociaal en open. Plus: als het zonder duidelijke strategie gebeurt, zonder ‘dedicated’ middelen en niet zoals volger-gebruikers dat verwachten, dan doet het meer kwaad dan goed.

Je ervaart druk omdat er een pak zogezegde experts en goeroes aan de kant van het veld staan te schreeuwen dat je vooruit moet, hoger moet spelen en risico’s moet nemen. Maar spelen ze zelf?

Je weet waar de beste stuurlui zich bevinden.

Akkoord? Niet akkoord?

Laat een reactie achter in de comment-sectie onder dit stuk. We horen graag hoe je dit ziet.

Bron foto’s
‘Close to Pablo Picasso’ door Max Braun
‘Light’ door Aidan O’Sullivan
‘LOST Auction – Room 23 sign’ door popculturegeek.com
Alle foto’s gepubliceerd met een CC License